国有非上市公司中长期激励-超额利润分享
从支付方式上分类，分为现金型和股权型，其中现金型激励以超额利润奖励、虚拟股权、岗位分红激励、项目分红激励为主，岗位分红激励和项目分红激励等属于工资总额单列项，超额利润奖励和虚拟股权属于工资总额管理。股权型激励主要包括股权奖励、股权期权、股权认购、股权跟投等。
1.确定激励目标环节
该环节基于业绩指标和中长期利润的提取达成分配共识，形成团队激励。
额利润分享容易在团队内部达成共识，与一般的年度分红计划不同，该计划建立了一个中长期的利润奖金蓄水池，每年根据净利润完成情况进行激励，奖金池可增可减，从某种程度上体现了企业与项目团队成员风险共担、利益共享的分配理念。
该方式适用于综合性集团公司。综合性集团由于产品线和业务板块划分清晰、各板块分配系数设计相对简单、市场相对稳定、团队专业化水平较高，因此更适合利用超额利润分享计划。另外，对于无利润或利润较低的公司，一般不适用超额利润分享计划。
2.明确激励条件环节
首先，基础条件就是本年度利润为正，并且年度实际完成净利润大于年初设计的利润目标值；
其次，若企业年度净利润增长率小于标杆企业净利润增长率，则当年度利润计提取消，以体现公司的业绩增长速度要对标一流的竞争理念；
同时，个人最终激励额度要与个人考核业绩结果严格挂钩，一般要求以3年为一周期进行核算和发放。
其中，个人收益=3年累计净利润计提额/企业发放总额度✖️个人授予额度✖️个人业绩调节系数。
3.设计激励方案环节
超额利润分享一般也是采取普惠制的分配方式，不同的业务板块及关键岗位人员都可以参与。
每年年初公司设定净利润目标值、挑战值（一般为目标值✖️120%)和封顶值（一般为目标值✖️200%），年底根据实际完成情况，对超出目标值部分的净利润按不同比例进行计提，放入利润分享奖金池。
一般以3年为一周期，核算累计可分享的净利润总额与个人分享额度。
在年度净利润目标值的基础上，进一步设定挑战利润（目标利润✖️120%)、封顶利润（目标利润✖️200%），在目标利润和挑战利润范围内，一般按照分享系数的10%进行分配，在挑战利润和封顶利润范围内，按照分享系数的15%进行分配，超过封顶利润的净利润不再计提分享。
另外，若当年度净利润未能达到目标利润值，则在奖金池中倒扣未完成净利润部分的一定比例，这种方式体现了激励与约束并存原则。
4.实施激励方案环节
超额利润分享计划一般由集团层面操作，设定利润目标值、挑战值、封顶值以及各个分配系数，并对成员单位的各个业务板块进行统一管理。
该计划对利润分配和业绩条件进行更为严格的设定，计划期初各业务板块共享超额利润奖金池，计划期末根据各业务板块对集团的利润贡献水平进行二次分配。同时，对受外部市场的诸多因素影响，尤其是有可能出现的非经营原因造成的年度净利润的大幅波动，该方案也通过设置年度利润计提的封顶值或倒扣的保底值，来缓解市场风险。